求职策略：真正有效的方法

求职是职场人士面临的最具心理挑战性的活动之一。它将结果的不确定性、频繁的拒绝以及收入和身份认同的巨大个人风险，融合到一个持续且往往令人感到孤独的过程中。然而，关于求职成功率的研究始终表明，结果远比人们感觉到的更具可预测性——而且少数几种行为就能解释招聘所需时间的大部分差异。.

Wanberg等人（2012）的一项综合研究发现，积极主动、有条理地进行求职活动（例如定期联系、提升技能、拓展人脉）的求职者，比那些被动、反应式求职的求职者更快找到工作。这种差异并非源于运气或市场状况，而是方法不同。.

证据表明，求职成功率如何

积极主动地建立人脉，而不是被动地被动地建立人脉。

LinkedIn 2016 年的研究发现，高达 85% 的职位是通过人脉关系而非招聘广告找到的。然而，大多数求职者却将大部分时间花在了申请招聘广告上。这其中的含义显而易见：花时间与前同事重新建立联系、参加行业活动以及主动接触目标公司内部人士，比花时间投递简历更有可能获得更高的回报。.

Granovetter (1973) 对“弱关系的力量”的研究仍然是社会网络理论中最常被引用的发现之一：最有可能提供新的工作机会的人不是亲密的朋友（他们与你共享人脉），而是熟人（他们拥有完全不同的人脉）。.

将求职视为一项技能

面试表现是可以学习的。结构化面试准备方面的研究一致表明，练习行为面试回答（例如使用STAR（情境、任务、行动、结果）框架）的求职者，在面试中的表现明显优于经验相当但未做好准备的求职者。准备充分的求职者并非资历更优，而是更善于展现自身的资历。.

将拒绝视为数据进行管理

求职失败会激活许多与社交排斥相同的心理机制——Eisenberger等人（2003）的研究表明，社交排斥激活的神经通路与身体疼痛激活的神经通路相同。能够认识到这种反应而不被其控制，是一种真正的技能。最有效的求职者保持着研究人员所说的“性格乐观”——并非天真的乐观，而是基于证据的信念，即持续的努力终会带来成果。.

“找工作不是对你价值的公投，而是一个匹配的过程——而匹配需要时间。”

自我认知的作用

最有效的求职始于明确求职者真正的目标和优势所在。心理测量评估——包括DISC性格分析、VOCATION职业指导工具和技能评估——提供经过验证的数据，能够显著提高目标职位识别的准确性以及面试中自我展示的质量。.

在 BD SELECT，我们的招聘专家将心理测量分析与深厚的行业知识相结合，为候选人匹配最有可能取得成功的职位，而不仅仅是帮助他们通过面试。.